刘志聪
党的十八大和党的十八届三中全会，对司法工作的要求和加强提出更加明确具体的意见，最高人民法院也发出在新形势下进一步加强法院队伍建设的若干意见。这充分说明法院队伍建设和司法人员管理不仅得到高层的高度重视，而且也作为法院工作的一项重大课题摆在了我们每一位司法工作者的面前。进行什么样的司法人员管理体制改革，才能达到与当前司法规律、职业特点和与我区实际情况相符合的人员管理制度？对此，笔者以原州区法院为视角，通过座谈交流、深入调查、总结经验形成以下意见，供参考。
一、法院当前司法人员管理的现状
（一）法院队伍的三种身份。当前法院队伍中有三种身份，公务员身份、事业编制的工勤人员身份、聘用人员身份。在所占的比例当中，公务员身份的一般占到78%以上，工勤人员占3%，剩余为聘用人员。在这三种身份当中，有法官资格的均为公务员身份，法官和其他人员在一起管理，不管是在公务员序列中进行的管理，还是法院队伍中的管理，适用的是行政单位的管理手段和模式，没有体现和突出法院的职能特点和法官的职业特点。为解决案多人少的突出矛盾，编制不断增加，人员不断增多，近五年来，我院新增正式干警33名，聘用人员从2007年开始，现在占到干警总数的19%。
（二）法官待遇低，保障较差，队伍不稳。法院归地方党委领导，又运用行政管理模式，在法官的待遇上自然适用行政待遇级别，因此，待遇低成为现在法官队伍一个鲜明特点，很多干部在法院工作数十年，至今什么职级也没有。对干了多年的老法官最常问的一句话就是“你的待遇解决了没有？”这句话一方面说明解决职级待遇一直以来备受关注，成为法院干警的关心个人成长的一个问题，另一方面也说明我们当前适用的就是行政级别待遇是非常低的。相比较其他单位而言，我院当前解决职级待遇基本达到40%，这是比较低的，相对于社会对法官的要求，法官承担的职责以及巨大的付出来说，这样的待遇与需求极不符合。但即使这样的待遇仍普遍存在着晋升慢晋升难的问题，很多人到退休连副科待遇也没有，到了正科就已封顶，被人称之为“天花板干部”，导致干部法院队伍工作缺乏动力，法官思想波动，最后导致法律人才流失严重，队伍不稳。
（三）法官年龄结构差异较大，法官素质参差不齐。在当前的法官队伍中，出现了两头重的现象，一种是年龄较大的法官人数所占比例逐渐加大，一种是近几年来新进人员取得法官资格的较多。年龄大的法官掌握着丰富的审判经验，但缺乏学习精神和接受新事物的观念，依靠传统和经验办案，与新形势下对法官的高要求格格不入。而进入法官行列的这些新人，较为普遍地缺乏基层工作实践和严格政治生活锻炼，欠缺办案经验，为民情怀和奉献精神不够。这样就造成了法官因年龄结构和实践经验的不同而使思想政治、业务技能、办案水平、敬业精神等方面存在的差异。
（四）审判工作运行机制不符合司法独立特点。司法要保持公平公正，主持正义，就要法官依照法律独立办案，让“审理者裁判、让裁判者负责”，而我们现在审理一件案件，独任审理或者合议庭进行评，由庭长审核，院长签发，对疑难复杂案件要通过审委会讨论决议，甚至对个别案件还要向上级法院汇报进行沟通，取得认识上的一致，其实质损害的是当事人进行上诉后的监督权，这样实行层层审批的请示汇报制度，一件案件的办理来自于各方利益的考量，各种观点的碰撞，看似面面俱到，实则使司法裁判违反法律独立精神，难以保证公平公正。充分说明当前我们适用的审判工作机制难以保障法官独立审判并对裁判结果承担责任。对法院司法人员的分类管理已经到了必须思考和深化改革的地步了。
二、对当前法院人员管理存在问题的反思与分析
（一）法院内部人员的流动的优点与弊端。法院的第一要务是执法办案，但因案件性质的不同，导至办案程序、适用法律、对案件的思维和裁判均不同，在一个部门呆的时间过长，就会形成对这一类案件的熟练审理，这里既有长处，也有不足，长处是熟能生巧，成为某一类案件的专家型法官，不足之处是业务单一，办案能力有限。根据对我院部门工作人员的统计，有人在一个部门接近10年，造成思维固化，不爱学习，办案只凭感觉经验，失去了进取的兴趣和机会。有的干警一工作就在综合部门，虽在法院工作，但从事的多是行政部门的工作，与业务关系不大，时间已久，就会失去对业务学习的机会，限制了个人的发展与进步，也不利于法院整体工作的发展。
（二）对法院聘用人员到底怎么管理。近年来，随着案多人少的矛盾日益突出，各地法院都不同程度地向社会聘用人员到本单位工作，主要从事书记员工作。聘用人员刻苦工作，勤于努力，在推动法院整体工作中确实发挥出了一定的作用，这一点是应予以充分肯定的。前几年因为法院新人少，聘用人员跟着老书记员学习工作，近几年来，法院新进人员不断增多，甚至一定程度上使书记员岗位发生了饱合。但因为聘用书记员有一定的工作经历和能力，成为新进正式干警的引路人，在一些庭室，内勤、司法统计、重大案件记录都由聘用书记员来担任或完成，而使正式的书记员没有锻炼和实践的机会和平台，也就是说正是因为大量聘用书记员的存在挤占了正式书记员深入学习和实践的机会，那么随着时光的流失，年龄的增大，负担的加重，正式书记员在工作中慢慢失去学习和成长为一名优秀书记员的有利时机。如果有一天，因政策变化影响，或者聘用书记员的自愿离岗，都将会给审判工作带来严重影响。因此对聘用人员的分类管理也将是我们当务之急解决的一个问题。
（三）对青年法官和新进工作人员的培养和传帮带。法院从1998年开始在10年之内几乎没有进过新人，近几年来，随着中央政法编制数的增加，每年都有人或以公务员身份考入，或以委培生进入，或是调动进入，因此从2009年开始这些新人的进入为法院补充了大量的新鲜血液，缓解了案多人少的矛盾。但法律的生命不是逻辑，而是经验，这么多人进入到法院后，要在岗位上不断深入学习实践锻炼，才能磨出一把好剑，不是一下就能投身到岗位，挑起大梁。对青年法官的培养不是只由着他们自己观察学习，而是要给他们创造可以锻炼和展示的舞台，让青年法官尽快地成长成熟成才，发挥出他们的特长。因此，在法院人员的分类管理中，一定要重视对青年法官的教育和培养，要用正确价值观点引导青年干警，形成正确主流的价值取向，靠真本事和工作业绩安身立命，把功夫下在务实上，下在追求卓越上，一心一意做小事、做实事、做真事，这是坚持科学发展观，保持法院人才可持续发展重要路径。
三、进行法院人员分类管理的措施与方法
（一）建立法院工作员分类管理制度
法院工作有其自身的特点，队伍也不同于其他机关，为了适应审判工作规律和需要，适合将法院全体工作人员分为法官、审判辅助人员、司法行政人员。根据各类人员的工作性质和职业特点，建立合适的管理制度，然后再确定各类职业进步和发展的通道。管理制度的建立有助于归口分类，管理更加明确高效。
（二）建立对法官的管理制度
法官是法院的核心力量，是最重要的司法主体，建立健全对法官的管理制度非常有助于提升对法院人员的管理。
1、对法官实行职级管理。尽快恢复法官等级，法官职务层次按等级设置，使等级对应相应的级别，并提高基层法院的法官等级，既使行政待遇解决不了，但通过法官等级的解决完全可以弥补职级待遇的不足，这样能够留住法官，使法官职业成为真正汇聚社会精英的荣耀职业。
2、提升法官选任门槛。现在《法官法》规定任命法官的最低年龄是23岁，而仿照对案件的处理，这一年龄实际还是欠缺一定生活和社会经验的，在西方有的国家，任命法官的最低年龄是47岁，比我们初任法官的年龄二倍还多一岁。在选任时可从优秀法官助理中去选，而且公开公正，达到将优秀中的人才选任到法官岗位上来。
3、提升法官工资待遇。在实施分类管理后，对法官的工资制度进行深入改革，法官根据其等级进行晋升和增加工作，不再为解决待遇而追求行政级别，使法官整体工资水平高于行政公务人员的工资，在实行分类管理后，使法官职业成为社会上人人尊敬和羡慕的职业。
（三）对审判辅助人员和司法行政人员建立管理制度。对他们的管理可参照公务员管理的相关规定，因为法院人员的终极目标是成为法官，因此，对他们的管理不同于法官群体的管理。这里有一点需要注意的是，在司法行政人员中具有法官资格的人员，对此，应按照法官制度进行晋升，但在管理时适用公务员制度。
（四）建立人员交流制度。在法院这个大家庭内，要说一个岗位一直从事下去是不现实的，根据在业务部门和综合行政部门不断地进行交流和互换，因此，非常有必要在法官、审判辅助人员和司法行政人员建立一个交流渠道，在人员分类管理时，这种交流渠道不变，并对交流人员做好保障和晋升，以保证和提升各项工作都具有足够的吸引力，既使在综合岗位也一样有愿意从事和选择的人群。
（五）建立高效审判工作运行机制。以法院人员分类为基础，根据法院工作性质组建专业化合议庭、传业会审委会，配备一定数量的法官和辅助工作人员，进一步合理分工，进行专业化审判，使立案、审判、执行各个环节都分工明确，职责清楚，用分类管理出成果，出效益。
